Werkgevers onthullen de belangrijkste vaardigheden waarnaar ze op zoek zijn bij potentiële kandidaten
Werkgevers onthullen de belangrijkste vaardigheden waarnaar ze op zoek zijn bij potentiële kandidaten
Overzicht
Na een golf van diploma-uitreikingen vieren de afgestudeerden hun nieuw verworven kennis en prestaties. Werkgevers die op zoek zijn naar nieuw talent, geven echter aan dat een hbo-diploma geen garantie biedt voor een succesvolle carrière en onthullen welke vaardigheden ze zoeken bij potentiële kandidaten.
De opleidingsvereisten zijn afhankelijk van verschillende functies
Volgens Danukas Arlauskas, voorzitter van de Litouwse Werkgeversvereniging (LEA) en lid van de Litouwse Onderwijsraad, is er geen eenduidig antwoord op de vraag hoe belangrijk een opleidingsachtergrond is bij het zoeken naar een baan, omdat de verwachtingen van werkgevers per regio verschillen. Hoewel het voor een ingenieur erg moeilijk kan zijn om zonder diploma een baan te vinden, kan de situatie anders zijn in de creatieve industrie, waar formeel onderwijs minder belangrijk is.
"Tijdens hun studie verwerven mensen gespecialiseerde kennis en competenties die later in de praktijk toepasbaar zijn. In een vakgebied als techniek, waar je vaak te maken krijgt met complexe vraagstukken en een brede expertise vereist is, is het dus onwaarschijnlijk dat je een baan kunt vinden zonder ten minste een beroepsopleiding. Aan de andere kant kan het hebben van een formeel diploma minder belangrijk zijn, bijvoorbeeld in de richting design, waar talent en creatieve vaardigheden belangrijker zijn, omdat deze kwaliteiten niet aangeleerd kunnen worden", aldus D. Arlauskas.
De voorzitter van LEA merkt echter op dat de kwestie van onderwijs nog steeds aanleiding geeft tot publieke discussies, omdat er in Litouwen onder verschillende belanghebbenden geen duidelijk beeld bestaat van de specifieke rol die beroepsonderwijs en hoger onderwijs spelen op de arbeidsmarkt.
"Het stereotype dat het onmogelijk is om een carrière op te bouwen zonder een diploma hoger onderwijs, heerst nog steeds in onze samenleving. Daarom geven mensen vaak toe aan de druk van hun familie of de maatschappij en solliciteren ze bij instellingen voor hoger onderwijs met als enig doel een vermelding op hun cv. Dergelijke situaties zouden zich minder voordoen als er een alomvattende overeenkomst was tussen de nationale vertegenwoordigers van het onderwijs en belanghebbenden uit het bedrijfsleven over de specifieke functies van het beroepsonderwijs en het hoger onderwijs op de arbeidsmarkt. Een dergelijk begrip zou de druk op mensen verlichten en helpen bij het verduidelijken van de specifieke professionele vereisten voor verschillende functies, waardoor het debat over de vraag of een diploma een noodzakelijke voorwaarde is of niet, een einde zou maken aan de discussie", aldus D. Arlauskas.
Bedrijven zijn flexibel als het gaat om de opleidingsachtergrond van potentiële kandidaten
Andzej Rynkevic, de CEO van "Baltic Virtual Assistants", een bedrijf dat Litouwse talenten samenbrengt voor internationale projecten, merkt op dat een aanzienlijk deel van de kandidaten de nadruk legt op hun opleidingsachtergrond als concurrentievoordeel ten opzichte van andere kandidaten. Volgens A. Rynkevic zijn opleidingsresultaten ongetwijfeld belangrijk in het evaluatieproces, maar moet de kandidaat ook aanvullende vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten laten zien.
"We beschouwen de opleidingsachtergrond als uitgangspunt en indicator voor bepaalde kennis in de carrière van een jonge professional. Vervolgens houden we rekening met het bredere professionele profiel van de kandidaat: eerdere werkervaring, specifieke competenties die vereist zijn voor een specifieke functie. Tijdens een sollicitatiegesprek kijken we naar de communicatieve vaardigheden van de kandidaat en proberen we diens carrièreplannen te bepalen", aldus A. Rynkevic, die eraan toevoegt dat hij tijdens het gesprek ook probeert te beoordelen hoe de potentiële werknemer zou opschieten met de rest van het team.
Volgens het hoofd van “Baltic Virtual AssistantsVoor IT-specialisten gelden aanvullende criteria: "Het IT-vakgebied is uniek in die zin dat er binnen het vakgebied ongekende veranderingen plaatsvinden, waardoor academische instellingen vaak niet in staat zijn om de nieuwe informatie bij te benen en te integreren in hun curriculum. Daarom houden we rekening met de specifieke cursussen, taken en projecten die de kandidaat eerder heeft uitgevoerd. Voor functies als IT-systeemarchitect of IT-beveiligings- en risico-expert is bijvoorbeeld vijf jaar werkervaring een van onze vereisten."
Rynkevic voegt eraan toe dat er strengere criteria gelden voor functies met een hoog profiel, zoals teamleiders, financieel controleurs en specialisten in gegevensbescherming: "Wanneer we kandidaten zoeken voor de eerdergenoemde functies, vragen we om een sterk professioneel portfolio. Onze doelgroep bestaat in die gevallen dan ook uit hooggekwalificeerde professionals met aanzienlijke ervaring in een specifiek vakgebied."
Werkgevers zijn op zoek naar creatieve en gemotiveerde specialisten
Rynkevic zegt dat zijn bedrijf altijd op zoek is naar nieuwe medewerkers en merkt op dat goede specialisten naast criteria ook discipline en motivatie nodig hebben. Volgens hem stellen deze eigenschappen hem in staat om beter in te schatten of een medewerker in staat is tot professionele groei op de lange termijn.
"Er zijn veel getalenteerde mensen in Litouwen, maar onze praktijk laat zien dat specialisten zonder extra inspanning op de lange termijn niet excelleren. Daarom proberen we tijdens het beoordelingsproces van kandidaten mensen te vinden die gemotiveerd zijn om voortdurend te leren en nieuwe vaardigheden te verwerven. Tijdens de proefperiode observeren we vervolgens of de nieuwe medewerker initiatief toont, hoe hij/zij taken instelt en uitvoert, en hoe hij/zij erin slaagt om problemen op te lossen", aldus A. Rynkevic, die eraan toevoegt dat in de context van de huidige pandemie het vermogen om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden ook een belangrijk criterium is geworden.
Arlauskas benadrukt dat er vergelijkbare criteria gelden voor potentiële werknemers. Volgens hem is er op de arbeidsmarkt behoefte aan gemotiveerde mensen die out-of-the-box denken.
"Naarmate de tijd verstrijkt, stappen steeds meer werkgevers over van een op controle gebaseerde managementstijl naar een flexibelere aanpak, waarbij het management algemene doelen stelt en de vrijheid laat om de uitvoeringsmiddelen aan de werknemer te kiezen. Iedereen kan instructies opvolgen, daarom zijn werkgevers op zoek naar vindingrijke mensen met een sterk kritisch denkvermogen die creatieve oplossingen kunnen bedenken", aldus de president van LEA. Hij voegt eraan toe dat deze kwaliteiten een goede indicator zijn of een werknemer voldoende gemotiveerd is om de door het management gestelde taken uit te voeren.
Hij merkt ook op dat een emotionele band met de potentiële werknemer een belangrijk criterium is in het evaluatieproces van kandidaten. Volgens D. Arlauskas is het zeer onwaarschijnlijk dat het aannemen van zo'n werknemer goede resultaten zal opleveren als een functie specifiek een professional met sterke communicatieve vaardigheden vereist, maar de kandidaat dit tijdens een sollicitatiegesprek niet laat zien.
Vaardigheden worden verder ontwikkeld op de werkplek
De voorzitter van de LEA benadrukt dat de ontwikkeling van vaardigheden een continu proces is. Dat betekent dat werkgevers niet alleen bepaalde vaardigheden van hun werknemers verwachten, maar ook de nodige voorwaarden moeten creëren voor hun groei binnen het bedrijf.
Werkgevers begrijpen volledig dat ze actie moeten ondernemen om de groei van hun medewerkers te stimuleren. Daarom implementeren ze diverse motiverende en educatieve programma's of cursussen binnen hun bedrijf. Dit geeft werkgevers de flexibiliteit om potentiële werknemers te selecteren, omdat ze mensen kunnen kiezen die misschien nog niet over het volledige pakket aan benodigde vaardigheden en kwalificaties beschikken, maar die wel de potentie hebben om deze na hun aanstelling te verwerven, aldus D. Arlauskas.
Rynkevic schetst een vergelijkbare situatie: "We ontmoeten vaak kandidaten die zich niet eens bewust zijn van hun professionele potentieel. Als we zien dat iemand gemotiveerd is om te groeien in het professionele veld, geven we hem of haar de kans om dat bij ons te doen door alle nodige tools te bieden, zoals cursussen voor persoonlijke ontwikkeling. We moedigen hen ook aan om deel te nemen aan diverse gespecialiseerde cursussen. Daarnaast stelt ons managementteam jaarlijks individuele carrièreplannen op voor de medewerkers."
Volgens Rynkevic zijn dergelijke ontwikkelingsprogramma's niet alleen nuttig voor junior professionals, maar ook voor experts op hoog niveau. Zij kunnen tijdens dit proces nieuwe kennis opdoen en gemotiveerd raken.
Heb je een vraag?
Neem contact op
Baltic Assist biedt uitgebreide outsourcingoplossingen die kosten besparen, de efficiëntie verbeteren en de strategische besluitvorming voor uw bedrijf ondersteunen.
